當全球加速推動能源轉型與氣候行動，綠色產業對人才的需求也持續增加。然而，誰能參與這場綠色轉型？不同性別與背景的人才，是否都有機會被看見？
台灣綠能公益發展協會（TGECA）與總部位於紐約的非營利組織 Out for Sustainability（Out4S）共同舉辦線上國際論壇，邀請 Out4S 董事 Diana Wilkinson 和國際非營利組織 WOMENVAI 共同創辦人 Yvette Ramos ，從企業治理、盡職調查到STEM人才培育，探討多元、公平與包容（DEI）如何成為淨零轉型的核心動力。創辦人陳惠萍博士於開場致詞時強調，邁向淨零與性別平等「不應是兩條平行的道路」，為此，協會希望先聚焦綠色工作與企業治理，以可衡量的指標檢視企業是否真正將DEI融入淨零轉型。
台灣淨零性別追蹤器1.0：回應綠領缺工與求職者需求
協會實習研究員林琬芹以年輕求職者的身份，分享台灣淨零性別追蹤器1.0的設計初衷和整體架構。根據台灣《2026綠領人才報告》，2026上半年市場上有82萬個職缺需要綠色技能，但符合資格且主動應徵的求職者僅約59萬人，綠色人才缺口高達23萬人。他指出，目前再生能源等綠色產業的女性比例仍顯著低於男性，企業應將延攬女性與多元性別者視為缺工的潛在解方，並積極揭露性別數據和友善政策，讓女性與多元人才在應徵綠色工作時，得以評估自己未來的職場環境，以此吸引並留住多元人才。
淨零性別追蹤器1.0整合GRI與彭博性別平等指數等國際架構，從領導力與人才管道、同工同酬、包容性文化、反騷擾與反歧視、外部品牌、行動宣示六大構面，共涵蓋33個指標組，並特別介紹特色指標，如要求揭露IT與工程職位的性別分類數據、前10%高薪者與薪資四分位數的性別分布、主管層級的育嬰假申請率，以及反騷擾與無意識偏見培訓的完成率。日後，台灣綠能公益發展協會預計將與台灣領先的綠能企業展開封測，期許性別友善職場能吸引更多人才從事綠色工作。
供應鏈專家 Diana Wilkinson：包容不只是價值觀口號，而是去碳化的基礎設施
Out for Sustainability 董事、供應鏈永續顧問 Diana Wilkinson 擁有逾15年相關經驗，專長為責任採購、人權與範疇三排放。他指出，當盡職調查團隊與供應商一起核對碳數據與工作條件時，排放承諾才真正落實，且盡職調查團隊的組成需要多元化，才有可能達成這項任務。
Diana提出三個多元團隊不可或缺的實務理由：首先，供應鏈並非性別中立，成衣與鞋業約80%勞動力為女性，同質化團隊若無法反映該勞動力組成，會容易忽略隱藏的風險；其次，供應商及其勞工對盡職調查團隊的信任，是取得真實碳數據與勞工聲音的關鍵；最後，去碳化的實施充滿不確定性，而多元團隊在不確定情境下更能做出大膽決策並預測變化。
不只是企業內部團隊，供應商多元化也對於去碳化有所助益，因為小型與多元所有權的供應商通常更接近新興的低碳材料與工藝，因此推動供應商的多元化能降低轉型風險。他建議企業將供應商多元化問題整合進探數據與勞工數據的同份調查表單當中，將指標轉化為真正影響採購決策的工具。
Diana建議招聘者放寬人才的篩選條件、審視自己的盡職調查團隊組成，也鼓勵求職者將「建立信任的能力」定位為自己的關鍵優勢，而非單純的軟實力。
Yvette Ramos：綠色轉型是一場人才挑戰
WOMENVAI共同創辦人暨主席 Yvette Ramos，同時是瑞士工程師協會日內瓦分會首位女性主席。他引用聯合國教科文組織（UNESCO）數據，全球僅21%的工程師與科學家是女性，全球能源勞動力中女性僅占10%至20%，STEM畢業生中女性也只有35%。為從源頭扎根，WOMENVAI推動「KidsVAI」計畫，以《防災英雄》（COPE Disaster Champions）書籍與工作坊，帶領小學生認識氣候與科技，並讓女孩學習組裝簡易的電子遊戲，讓他們體驗科技與工程的樂趣。Yvette 強調，綠色轉型實際上是一場人才挑戰，女性是目前最大且未被充分利用的人才庫之一，如果沒有女孩與女性的完整參與，淨零轉型將難以真正成功。
綜合座談
在綜合座談中，講者們就如何讓DEI成為企業真正重視的課題交換意見。林琬芹指出，在SASB架構下，人力資本屬於重大性議題，只要向投資人解釋公司內的性別不平等如何造成人才、治理或合規風險，投資人便能理解多元包容的重要性。Diana則認為，企業現在非常願意投資於提升供應鏈的氣候韌性以應對衝擊，但卻尚未意識到一個具備多元觀點與經驗的團隊，更能讓企業在面對複雜的氣候與供應鏈危機時做好準備，因此必須將「多元人才」與營運風控、去碳化這兩個概念，在企業內部深度結合。
針對綠色產業如何審計並消除招聘、品牌與AI演算法中的隱性偏見，Diana指出，若企業對所有綠色轉型職位一律硬性要求嚴苛的工程學位，會直接排除大量女性，因為教育端的性別隔離早已存在，企業應致力於消除職位描述中存在的性別偏見。林琬芹說明，淨零追蹤器1.0要求企業在發布前審查招聘廣告與行銷內容是否帶有性別偏見，並評估自研與第三方AI演算法的性別平衡，從流程源頭建立性別審查機制。
最後，主持人請講者各自給出返回工作崗位後的第一步行動建議。Diana建議招聘者先檢視現有的招聘工具與職缺描述，確保沒有無意間排除特定群體；對求職者，她則提醒不要低估自己的技能，談判與溝通常被歸類為軟實力，卻是很難培養、在氣候轉型中極為關鍵的「硬實力」。林琬芹則呼籲所有人， 從關注自己工作或學習環境中的性別數據開始，檢視所在部門、公司或學校目前收集了哪些性別數據、又缺少了什麼，同時也可以參考淨零性別追蹤器的指標，來推展具備性別觀點的行動。